Zmotywuj mnie! Zrób coś, żeby mi się chciało chcieć! Takie wypowiadane wprost lub nie wprost oczekiwania stawiają czasem pracownicy swoim szefom. Szczególnie teraz, na tak zwanym rynku pracownika, temat jest istotny. Czym w takim razie jest motywacja? W dużym skrócie i ogromnym uproszczeniu, motywacja to energia do działania. Wydaje się proste, jednocześnie to skomplikowany proces, w którym bierze udział wiele wzajemnie interferujących elementów. Jako ludzie rodzimy się i żyjemy, żeby zaspokajać swoje potrzeby. Każdy z nas ma inny zestaw potrzeb, inne rzeczy są dla nas ważne. Jednak co do zasady, każdy z nas działa, żeby je zaspokoić. W świecie biznesu pokutuje mit, że jedynym skutecznym motywatorem są pieniądze. Warto zauważyć, że pieniądze są w naszym świecie bardzo ważne i bez nich jest niezwykle trudno funkcjonować. Jednak pieniądze są najczęściej tylko środkiem do zaspokajania innych potrzeb: fizjologicznych, bezpieczeństwa, uznania, szacunku, osiągnięć. Warto też zauważyć, że im niższe zarobki, niższy poziom zaspokojenia potrzeb z kategorii fizjologicznych, tym pieniądze mają większe znaczenie. Innymi słowy, jeżeli pracownik nie może związać końca z końcem, to nie ma co mówić o motywacji pozafinansowej. Ale pieniądze, nagrody pieniężne, premie mogą mieć też skutek odwrotny od oczekiwanego. Richard M. Ryan i Edward L. Deci badali przez wiele lat jak motywatory zewnętrzne (nagrody i kary) wpływają na poziom motywacji wewnętrznej. Stworzyli teorię autodeterminacji, która jest obecnie rozwijana przez naukowców z różnych stron świata. Naukowcy odkryli, że nagrody pieniężne mogą:
- obniżać wyniki,
- zachęcać do zachowań nieetycznych,
- skłaniać do myślenia krótkoterminowego,
- odbierać ochotę do wykonywania zadań, które człowiek lubi,
- utrudniać realizację złożonych zadań.
To nie znaczy, że nie chcemy być jako ludzie nagradzani. Ważne jest, żeby nagradzać ludzi w odpowiedni sposób w danym kontekście sytuacyjnym. Warto zwrócić uwagę, że zadania realizowane przez ludzi są proste lub złożone. Nagrody typu „jeżeli, to…” (jeżeli zrealizujesz plan kwartalny, to dostaniesz premię) narażają na niechciane, wymienione powyżej skutki w przypadku zadań złożonych, wymagających kreatywności. Jednocześnie, w przypadku zadań prostych mogą spełniać swoją funkcję motywacyjną. Zdecydowanie lepiej jest nagradzać ludzi w formule „teraz, gdy …” (Teraz, gdy zrealizowałeś to zadanie, a ja widziałem jaki włożyłeś w to wysiłek, to ma dla Ciebie nagrodę.) Taka nagroda jest niespodziewana i wzmacnia motywację wewnętrzną. Ryan i Deci twierdzą też, że jako ludzie jesteśmy z natury aktywni i jedyne czego potrzebujemy, to sprzyjającego tej aktywności środowiska. Twierdzą, że ludzie mają trzy główne potrzeby, których zaspokojenie buduje motywację wewnętrzną. Motywacja wewnętrzna jest tu rozumiana po prostu jako radość z działania, gdzie samo działanie jest nagrodą. Te trzy potrzeby, to:
- relacje, czyli przynależność do grupy, która jest wspierająca i zachęcająca do działania,
- rozwój kompetencji, czyli stawanie się coraz lepszym w tym co robię,
- autonomia, rozumiana jako samostanowienie, dokonywanie wyborów i podejmowanie samodzielnych decyzji.
Szczególnie ta ostatnia potrzeba jest raczej pomijana w biznesie, a ma ogromną moc. Odpowiednie odpowiadanie na nią uczy ludzi samodzielności i odpowiedzialności. Na autonomii opiera się motywacja wg metody 6 kroków Michaela Pantalona. U podstaw tego modelu leżą trzy założenia:
- człowiek absolutnie nic nie musi i w każdej sytuacji dokonuje wyboru,
- każdy z nas ma motywację wystarczającą do zrealizowania zadania, dokonania zmiany,
- lepiej koncentrować się na minimalnej motywacji, niż na oporze.
Metoda wydaje się banalna, ponieważ to tylko 6 pytań, które można zadać sobie lub osobie motywowanej, a jednak badania pokazują, że jest niezwykle skuteczna.
- Dlaczego mógłbyś chcieć dokonać zmiany, zrobić to o czym mówisz?
- Jak oceniasz swoją gotowość do zmiany, realizacji zamierzeń na skali 1-10? 1 – brak gotowości, 10 – maksymalna gotowość
- Dlaczego nie wybrałeś o jeden mniej?
- Wyobraź sobie, że dokonanie zmiany, zrealizowanie zadania jest banalnie proste. Jakie byłyby pozytywne skutki?
- Dlaczego są one ważne dla Ciebie?
- Jaki możesz wykonać pierwszy krok? Jeżeli istnieje.
Na każdym etapie odwołujemy się do autonomii jednostki, która sama ocenia i decyduje. Dzięki temu neutralizujemy opór psychologiczny, który pojawia się zawsze, kiedy ktoś (lub my sami) zmusza nas do czegoś. Metodę można wykorzystać w kontekście biznesowym. Wymaga ona jednak dobrej relacji, zaufania i rzeczywistej gotowości na oddanie decyzji pracownikowi. To tylko kilka refleksji związanych z motywacją opartą na dowodach. Rzeczywistość pokazuje, że mało jest organizacji, które świadomie korzystają z odkryć naukowych w tym zakresie. Dlaczego Ty mógłbyś/mogłabyś chcieć przyjrzeć się systemom motywacyjnym w swojej firmie? WARTO PRZECZYTAĆ: Richard M. Ryan, Edward L. Deci "Self-Determination Theory: Basic Psychological Needs in Motivation, Development, and Wellness" Daniel H. Pink "Drive. Kompletnie nowe spojrzenie na motywację.", Michael Pantalon "Motywacja. Metoda 6 kroków." Gabriele Oettingen "WOOP. Skuteczna metoda osiągania celów."
